招聘员工广告注意事项

发布日期:2012-08-01


一、在具体书写招聘启示时应做到以下几个方面:

  1、用词准确: 不能模棱两可、含混不清。如有的单位在招聘启示写道“具有一定的文化水平”,具体是有高中还是大学? 搞不清楚,日后很容易产生纠纷。

  2、内容详尽: 录用条件可分为刚性条件、柔性条件,比如,你要求高中以上学历,或者三级技工,这些都是刚性条件,一目了然。还有一些比如个人品质、举止文明程度、责任心、勤劳度、对企业的忠诚度等这些可能需要企业经过一定考核才能得出结论。

  3、内容合法、不含有歧视性内容: 有的单位在招聘启示中写道“能喝酒”、“能陪客户跳舞”等用语,还有的单位带有明显的歧视性内容,如性别歧视、身高歧视、民族歧视、不招“乙肝携带者”等内容,显然是不符合法律规定的。

  4、已明确告知: 用人单位制定的录用条件必须告知才能发生法律效力。所以用人要特别注意保留好招聘广告或者将录用条件、告知内容写进劳动合同,以便将来有据可查。

  二、对应聘人员需审查的事项

  1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。

  根据《劳动合同法》第28条规定,即使是因为劳动者存在欺诈,致使劳动合同无效的,用人单位也要支付劳动报酬。

  第8条: 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。注意,这里指的是“与劳动合同直接相关”的基本情况,与劳动合同没有关系的情况用人单位无权了解。

  2、是否有潜在疾病、身体缺陷等。

  我建议企业在正式聘用员工前,给员工做必要的体检,看员工的身体状况是否适合应聘的岗位需要。用人单位不要心痛这一百元的体检费,这是企业降低不必要支出的有效保障。《劳动合同法》第40条规定,劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的,用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满,用人单位也不能随意解除劳动合同。只有在符合法律规定的情况下,用人单位才可以解除劳动合同并且要支付经济补偿金。因此,招聘时不严格审查应聘者的身体状况,企业将要付出很大的代价。

  3、是否达到了法定就业年龄。

  我国的法定就业年龄规定为16岁,根据《禁止使用童工规定》的有关规定,用人单位擅自使用童工属于违法行为。

  4、是否与其他企业签订有未到期的劳动合同。

  《劳动合同法》第91条:“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。”

  三、用人单位在员工招聘中有如实告知的义务

  《劳动合同法》第8条: 用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务,就有可能造成合同无效,给对方造成损害的,应当承担赔偿责任。

  四、不得扣押劳动


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